I en värld av konstant förändring räcker det inte att kräva mer av människor. Här handlar det om att skapa rätt förutsättningar.

De flesta organisationer jag stött på de senaste 10 åren kan nog hålla med om vi lever i en tid där förändring är konstant. Strategier uppdateras oftare, prioriteringar skiftar snabbare och beslut som spikas (kanske lite för snabbt) rivs upp i högre takt än tidigare. Samtidigt förväntar vi oss samma sak som alltid:

• Att människor ska ta ansvar
• Att prestation ska levereras
• Att resultat ska hålla

Men här är den obekväma frågan: Har ni egentligen byggt organisationer där det är möjligt?

Problemet är inte förändring. Det är hur vi organiserar för den.

I många organisationer ser verkligheten ut så här:

• Det som var rätt igår behöver inte gälla
• Nya initiativ tränger undan pågående arbete
• Fler beslut fattas men det är oklart vem som äger dem

Organisationen är byggd för raka linjer men verkligheten beter sig som en loop. Vilket leder till att ansvar blir otydligt, engagemang sjunker och prestation tappar kraft.

‍

Engagemang är inte ett resultat. Det är en förutsättning.

Enligt Gallups senaste rapport (State of the Global Workplace) är bara 20% av medarbetare globalt engagerade.

Det är lätt att se det som ett HR-problem men det är det inte, det är ett prestationsproblem. För när människor inte är engagerade tar de inte initiativ, de undviker ansvar och kommer endast göra det som krävs, inte mer. Och i en värld av konstant förändring räcker inte det.

Den kanske viktigaste insikten från Gallups rapport är att chefer uppvisar minskat engagemang, vilket i sin tur leder till lägre engagemang bland medarbetarna. Det här är alarmerande och stödjer bara vår erfarenhet på Self Leaders, som drivit utveckling globalt inom ledarskap och självledarskap de senaste 15 åren. Vi ser att en förutsättning för organisationer att driva resultat och engagemang är att de måste skapa förutsättningar för deras ledare att stå stadigt i förändring och samtidigt kunna vägleda medarbetarna genom tider av osäkerhet.

Självledarskap fungerar inte utan starkt ledarskap.

Ser vi på utvecklingen inom organisationer de senaste 30 åren befinner vi oss på den tredje vågen av organisationsutveckling som kräver mer självledarskap, mer ansvar i teamen och mindre detaljstyrning. Vilket innebär att vi behöver tydligt och starkt ledarskap för att detta ska kunna fungera. För har vi chefer som är otydliga, frånvarande och överbelastade kommer viljan och förmågan att ta ansvar som medarbetare bli obefintlig.

‍

Kultur är inte värdeord. Det är medarbetarupplevelsen

Många organisationer pratar om kultur. Få designar för den. Det har jag god erfarenhet av från min tid på Great Place to Work och när jag drev företaget Culture by Design.

I praktiken avgörs allt av tre frågor:

1. Tycker jag att mitt arbete är meningsfullt?
2. Har jag möjlighet att påverka hur det görs?
3. Känner jag att jag kan lyckas i det som förväntas?

När svaret är nej på de frågorna så kommer ni se att motivationen dör, ansvarstagandet försvinner och prestationen sjunker. Det är därför kultur inte sitter i väggarna. Den sitter i hur arbetet upplevs varje dag.

Tillit är inte “mjukt”. Det är en förutsättning för prestation.

I organisationer med hög tillit (Källa: The Neuroscience of Trust, Paul J Zak), ser vi:

• 76% högre engagemang
• 50% högre produktivitet
• 74% mindre stress

Och ändå behandlas tillit ofta som något sekundärt. Som något som “kommer när vi har tid”. Men sanningen är den omvända, för finns det ingen tillit kommer ni inte ha högpresterande medarbetare över tid. Och har ni inte en organisation som presterar kommer detta leda till att ni inte uppnår de resultat ni önskar.

Där ansvar börjar

Vi pratar ofta om ansvar som något individen ska ta, men ansvar är inte en egenskap. Det är en reaktion på miljön. Det är en reaktion på om individen upplever att det finns psykologisk trygghet eller inte. I team där det finns en låg grad av psykologisk trygghet vågar inte människor göra fel, de vågar säga vad de tycker och de känner sig inte trygga. Vilket alltid leder till samma sak; de spelar säkert, undviker risker och gör minsta möjliga. Då försvinner det vi egentligen vill ha: ägarskap, initiativ, driv.

Människor tar ansvar när de vill, kan och får

Det som driver ansvarstagande är inte KPI:er. Det är tre grundläggande behov:

1. Autonomi: Jag har handlingsutrymme
2. Kompetens: Jag klarar av uppgiften
3. Meningsfullhet: Det jag gör spelar roll

När dessa grundläggande behov saknas uppstår får vi ofta höra kommentarer som: “Jag kan inte påverka”, “Jag klarar inte det här” och “Jag är inte viktig här”. Det som är viktigt att förstå är att detta inte är ett individproblem. Det är ett tecken på att ni inte har skapat förutsättningar för motivation, och utan motivation uppstår ingen vilja att ta ansvar.

Ledarskap i förändring är inte en roll, det är beteenden

I slutändan kokar allt ner till vad ni som ledningsgrupp faktiskt gör. Inte vad ni säger. Inte vad som står i strategin. Utan vad som händer i vardagen:

• Skapar ni tydlighet i osäkerhet?
• Är ni transparenta med vad som är känt och okänt?
• Fattar ni beslut och står för dem?
• Följer ni upp och stänger loopar?
• Skapar ni rätt förutsättningar för era ledare att leda?

Det är där tilliten byggs, kulturen formas och prestationen avgörs.

Så vad krävs egentligen?

Organisationer får inte mer ansvar än de designar för. Ni behöver ta ett strategisk grepp om er kultur. Vill ni ha ansvarstagande, engagemang och prestation i förändring, då måste ni bygga för det.

Det innebär:

• Engagerade och rustade chefer
• Tydlighet i riktning och prioriteringar
• Tillit som grund, inte bonus
• Psykologisk trygghet i vardagen
• Motivation genom autonomi, kompetens och mening
• Tydlig struktur som leder till viljan och förmågan att ta mer ansvar

Ni kan fortsätta kräva mer av människor. Eller så kan ni börja ställa en annan fråga:

Har vi skapat en organisation där människor kan, vill och vågar ta ansvar?

För i en värld av konstant förändring är det inte den bästa strategin som vinner. Det är den organisation som skapar rätt förutsättningar för ansvarig prestation.

Vill du veta hur ni gör detta?

Ta del av vår kostnadsfria inspelade föreläsning “Så skapar ni ansvar och prestation i konstant förändring” där vi delar med oss av både konkreta verktyg och checklistor.

Se den HÄR

Om Teresa

Utbildad inom socialpsykologi och förändringsledning, med över tio års erfarenhet av att stötta organisationer i hur de ökar engagemang och resultat. Från sin tid på Great Place to Work har hon med mig en verktygslåda fylld av best practice från några av Sveriges, Europas och världens bästa arbetsplatser och ledare. Hon har även haft ledande positioner med personal-, och resultatansvar. Tillsammans med Malin Rapp driver hon även Självledarskapspodden. Finns där poddar finns!

Om Self Leaders

Med över 15 års praktisk erfarenhet och uppdrag i mer än 50 länder, arbetar vi med forskningsbaserade metoder som stärker både ledare och medarbetare för att skapa hållbara resultat.

‍